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Cómo prevenir riesgos de juicios laborales en el agro mediante la rigurosidad de un contrato

12 de Junio 2017

En el día a día del agro y muchos otros sectores productivos donde la mayoría de los trabajos son temporales, la contratación formal y el poner fin a vínculos laborales es una realidad más que cotidiana. Esto, sea por el término de una faena o bien, por causales de despido previamente estipuladas.

Matías Domínguez, jefe del área laboral de la firma Araya & Cía. Abogados, especializada en el derecho enfocado a la agroindustria, entrega su visión y sugerencias sobre cómo minimizar los riesgos de malos entendidos entre empleador y empleado que puedan terminar en demandas laborales, multas de la Inspección del Trabajo y altos costos para la empresa.

Formalidad, orden, conocimiento de las normas y buenas relaciones, fomenta Domínguez en la siguiente entrevista.

CLARIDAD EN LA INFORMACIÓN

Matías, lo importante para una empresa agrícola que gestiona un número grande de contratos laborales para faenas en packings y huertos, y que maneja un volumen considerable de trabajadores especialmente en cosecha, es minimizar los riesgos frente al termino de un contrato de trabajo, en vista a la naturaleza el agro donde los puestos son temporales, con principio y fin acordados. ¿Cómo analizas este tema, desde tu perspectiva experta en el derecho laboral?

Un contrato de trabajo, primero que todo, sienta por escrito un vínculo laboral que está vigente. Y de la misma manera en cómo nació ese vínculo o contrato, lo razonable y jurídicamente procedente es que en algún momento se le ponga término, a través de un finiquito donde ambas partes dejan por escrito que la relación laboral ha terminado. En el finiquito se debe señalar la forma en que termina la relación y cuáles son las causales, entre otras cosas. Todo, ratificado ante un ministro de fe. Así, se minimizan sensiblemente los eventuales riesgos que pueda correr el empleador por el término no adecuado de una relación laboral.

Ahora, hay que tener siempre presente que por mucho que se ponga término a una relación laboral, incluso con la existencia de un finiquito, el trabajador puede cambiar su visión de los hechos el día de mañana y pretender demandar, más allá de lo estipulado en el finiquito. Pero eso ya será una situación que habrá que analizar si el finiquito estaba bien redactado o no, o si se cumplieron los términos del finiquito. En ese evento, evidentemente el empleador que no cumpla con el finiquito corre un riesgo enorme, ya que de seguro terminará siendo demandado por el trabajador.

En ese sentido, ¿cuán importante es la redacción adecuada de un contrato para tener claridad sobre las obligaciones y las causales de término de un vínculo? Esto, en el contexto de una industria donde la flexibilidad puede malentenderse como informalidad…

No por el hecho de que la labor pueda ser informal, eso significará que se va a traspasar la informalidad al vínculo jurídico. Todo contrato debe tener un desarrollo, un contenido que permita una claridad de lo que se está contratando.

Podemos decir que los contratos tienen un acreedor y un deudor. El primero vendría siendo el empleador que tiene derecho al producto del trabajo del empleado, y este trabajador a su vez es aquel que tiene que ejecutar las labores según el contrato. No obstante, si el contrato no es claro en las labores que debe ejecutar el trabajador, todas esas circunstancias ambiguas harán que el día de mañana, cuando exista una controversia, se apliquen en contra del empleador. Por eso es muy importante que en un contrato de trabajo esté claramente definidos los derechos, obligaciones y labores de cada una de las partes. Así, si se da la circunstancia de poner término al contrato de trabajo, cualquiera que sea la causal, el empleado y empleador deben tener claro qué es lo que se está invocando como infracción al contrato. Si ese hecho no está desarrollado en el contrato, lo más probable es que la causal que se invoque no tenga sustento. En ese evento, estaremos frente a un despido injustificado.

Por eso, si hay claridad en lo que regula el contrato, el día de mañana se limitarán enormemente los riesgos frente a un despido injustificado, porque habrá claridad en la información para ambas partes, aunque principalmente para el trabajador.

IMPORTANCIA DE LLEVAR REGISTROS

En charlas ante encargados de personal y gerentes de Recursos Humanos de empresas que has realizado en estos meses, has mencionado la importancia de llevar registros de los trabajadores, que ante el caso de tomar la decisión de poner término a un contrato, sirvan para argumentar la determinación. ¿Cómo planteas la relevancia de llevar registros y documentos?


La vida laboral sugiere tener registros de ciertas actuaciones o sobre lo que ha ido pasando en el día a día. Un registro permitirá tener una justificación si es que es necesario proceder a una desvinculación, un respaldo tanto para el empleador como para el trabajador cuando sea necesario justificar esta circunstancia que, por supuesto, no es agradable: poner fin a un vínculo laboral. Ese no es el ordinario de una empresa. Por el contrario, la empresa se sustenta porque debe prestar un giro con sus trabajadores. Lo extraordinario es poner término a un contrato de trabajo, aunque para hacerlo debo tener fundamentos. Por eso es fundamental mantener un registro que respalde al empleador, ante la posibilidad que el despedido haga que el trabajador inicie una acción.

Si el empleador entonces fue metódico y ordenado, si lleva una oficina de personal o una gerencia de Recursos Humanos, podrá tener una preparación frente a una eventual demanda por despido injustificado. Allí radica la importancia en que cada empresa, a través de sus respectivas áreas de administración, tenga el registro de lo que ha ido pasando con sus trabajadores, es decir, el porqué se tomó una decisión que puso término a un contrato de trabajo. Y en la medida que exista una carpeta de cada trabajador, el empleador podrá sustentar el porqué tomó aquella determinación.

Todos sabemos que las palabras se las lleva el viento, por lo que si mañana digo que esta persona faltó el respeto o incurrió en una conducta que justifica un despido, pero no tengo respaldo, lo más probable es que no vaya a poder sostener los argumentos de la decisión en caso de una demanda. Allí, es probable que pierda el juicio, dado que procesalmente, quien tiene que sostener que el despido no fue indebido o injustificado, es el empleador y no el trabajador. En conclusión, la sugerencia es que cada empresa dedique el tiempo suficiente, dentro de su administración interna, a llevar un registro de lo que está pasando en el día a día con sus trabajadores, archivando aquellas situaciones que puedan ser causales de despido o infracción al contrato. Ese es un consejo para ir disminuyendo los riesgos frente a determinadas circunstancias que puedan traducirse en una demanda, con los costos económicos que esto conlleva.

FISCALIZACIONES Y AUDITORÍAS PREVENTIVAS

Por último, siempre se ha visto a la Inspección del Trabajo es un ente bastante riguroso al momento de fiscalizar las faenas en huertos y packings, entendiendo la naturaleza del trabajo agrícola dependiente de los vaivenes del clima. Así, dirigentes gremiales han hablado de lo importante que resulta un acercamiento con la Inspección del Trabajo para que el productor, agricultor y exportador tenga más claro cómo cumplir las regulaciones y evitar errores u omisiones que lleven a multas.


Eso es muy positivo, ya que como como empleador, primero que todo, debo estar al tanto de la normativa porque la ley se presume conocida. Cualquier empleador que contrate debe tener necesariamente un orden que pasa por llevar la documentación que corresponda, por cumplir la ley, por cumplir los reglamentos. Entonces, si el empleador se ha tomado la molestia de contratar a una persona vía la formalidad de un contrato, se toma la molestia de hacer firmar a sus empleados los registros de asistencia, las liquidaciones de remuneraciones, la entrega su reglamento interno, la entrega del uniforme, es decir, lleva su documentación al día y cumple la normativa legal, debería estar tranquilo frente a una eventual fiscalización.

La Inspección del Trabajo es un órgano administrativo que debe cumplir, por imperativo legal, con ciertas obligaciones. Una de ella es realizar justamente fiscalizaciones frente a incumplimientos de la ley. Ahora, lo importante es que si existen errores por parte del empleador, esos errores se pueden subsanar. La ley permite la posibilidad de corregir dichas infracciones detectadas por los fiscalizadores, y se dan diversas alternativas sobre la materia, con lo cual es posible evitar el pago de multas, o al menos rebajarlas. Sin embargo, lo ideal es ser preventivo.

Se sabe que muchas veces hay una cierta tendencia a fiscalizar un poco más allá de lo que exige la ley. Frente a eso, la sugerencia es siempre tener una buena relación con el fiscalizador, que es una persona que a lo mejor viene con una información quizás preconcebida, pero que si se encuentra ante una realidad que le demuestre que la supuesta infracción que denunció alguien no existe, el fiscalizador debería actuar con la objetividad del caso, y emitir un informe en que la supuesta infracción no existe, no es tal o no tiene la gravedad que originalmente se pensaba, por denuncias sin sustento o de mala fe.

Si la empresa está ordenada y con sus registros correspondientes, frente a una fiscalización, no debería tener temor, y para eso la sugerencia es realizar una especie de auditoría previa/preventiva para saber cuán ordenado estoy, y esencialmente, tener una buena relación con los trabajadores. En la medida que tenga una comunicación directa con ellos, podré solucionar cualquier problema. Incluso existiendo quizás una infracción de parte del empleador, por un tema de desconocimiento, esa circunstancia se puede corregir y el trabajador va a solucionar su problema sin necesidad de recurrir a instancias como la Inspección del Trabajo.