REFORMA LABORAL: UN NUEVO PROCESO DE NEGOCIACION COLECTIVA

Por Matías Domínguez, abogado especialista en Derecho Laboral de Araya & Cía. Abogados.

Hace algunas semanas se puso término a la huelga legal que afectó a varios locales comerciales ligados a una empresa del retail, en el cual se vieron involucrados unos ocho mil trabajadores.

La huelga referida deja en evidencia la importancia y necesidad de mantener una buena relación entre empleadores y trabajadores, de la cual no sólo se refiere al cumplimiento íntegro y oportuno de las contraprestaciones mutuas que ambos se deben con motivo de un vínculo contractual, sino también a crear y mantener un buen clima laboral, social y humano al interior de cada empresa, para que así todos aquellos que conviven, se vinculan y relacionan diariamente con motivo del “contrato de trabajo”, logren alcanzar un beneficio común.

Dicho lo anterior, ante el hecho real de tener que enfrentar una negociación colectiva, es bueno recordar que en abril de 2017, comenzará a regir íntegramente el nuevo proceso de negociación colectiva, contemplado en la ley 20.940, publicada en el Diario Oficial el 29 de agosto último (Salvo en aquellas materias que la propia ley contempla plazos de aplicación diferentes).

Su génesis y desarrollo hasta la aprobación de la ley respectiva que lo contempla, esto es, la Ley 20.940, fue objeto de una fuerte polémica, más bien de índole político que de otra cosa, ya que se pretendió la creación de una figura que excluía y privaba la independencia de determinados actores para tomar sus propias decisiones ante un proceso de esta naturaleza. Así fue como se pretendió fortalecer de tal manera a los sindicatos, otorgándoles prerrogativas, protecciones y beneficios, para llegar a ser los únicos entes válidos para negociar colectivamente, - lo que se conoció como titularidad sindical – restando presencia y participación en el proceso de negociación colectiva a los grupos de trabajadores que se unen para formar una eventual comisión negociadora.

La oposición recogió el sentir de numerosas personas que estimaban que el proyecto de ley atentaba contra los Derechos y Garantías Constitucionales referentes a la libertad sindical, la que se vería derechamente anulada, si se aprobaba el proyecto del Ejecutivo. En efecto, como es de público conocimiento, lo que el Gobierno pretendía era que los sindicatos fueran los únicos entes válidos para negociar colectivamente con los empleadores, restando presencia y participación en el proceso de negociación colectiva a los grupos negociadores de trabajadores que se asociaban para este solo efecto, obligando en consecuencia a aquellos que no eran parte de un sindicato, a tener que afiliarse a uno. Ante esta situación, el Tribunal Constitucional, acogió la tesis respecto a la inconstitucionalidad la figura de la titularidad sindical para este tipo de procesos, ya que dejaba fuera del proceso de negociación colectiva a personas no sindicalizadas.

A propósito de la Ley 20.940, creemos provechoso destacar que ésta introdujo numerosas reformas al articulado en general del Código del Trabajo, en múltiples materias, pero principalmente lo referente a la sustitución íntegra del antiguo Libro IV, denominado “De la Negociación Colectiva”, por uno completamente reformado, cuyas principales novedades se mencionan resumidamente a continuación:

1.- Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva:
De acuerdo a la nueva ley, podrán negociar colectivamente los trabajadores que se desempeñen en una obra o faena transitoria en una empresa y sujetos a contrato de aprendizaje. Los trabajadores eventuales de temporada y de obra o faena transitoria, sólo podrán negociar colectivamente conforme a la negociación no reglada para aquellas obras o faenas inferiores a 12 meses de duración. Cabe destacar que estos trabajadores no tendrán las prerrogativas de fuero sindical ni el derecho a ir a huelga. No obstante, para aquellas empresas en que existan trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faenas transitorias cuya duración de labores sea superior a 12 meses, existirá un proceso regulado para la negociación colectiva.
La figura de la negociación colectiva para aquellos trabajadores que desarrollen este tipo de labores de temporada o de obras transitorias, es nueva, antes no existía y estaba prohibida, de acuerdo lo estipulado en el Art 305 N°1 del Código del Trabajo, hoy, reformado.

2.- Ampliación de materias para negociar colectivamente
Las negociaciones podrán incluir todas las materias de interés común de las partes, es decir, acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares; el ejercicio de la corresponsabilidad parental; planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa; acuerdos para capacitación y reconversión productiva de los trabajadores; mecanismos de solución de controversias; mantenimiento de servicios de bienestar; entre otros.

3.- Piso de la negociación
En caso de existir un instrumento colectivo vigente, el piso serán las estipulaciones ya establecidas. En el caso de no existir este instrumento, la respuesta del empleador constituirá el piso de la negociación, el cual no podrá tener beneficios inferiores a los que regularmente se les haya otorgado a los trabajadores del sindicato.

4.- Negociación de pactos sobre condiciones especiales de trabajo
La modificación de la ley otorga autonomía a las empresas y organizaciones sindicales que acuerden pactos sobre condiciones especiales de trabajo, como la distribución de la jornada de trabajo semanal y el caso de trabajadores con responsabilidades familiares.

5.- Regula el derecho a información de las organizaciones sindicales
Las grandes empresas deberán entregar anualmente a sus sindicatos el balance general, el estado de resultados y los estados financieros auditados, información sobre las remuneraciones de trabajadores en cargos ejecutivos, los costos globales de mano de obra de la empresa de los últimos dos años y la planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados, con el detalle de fecha de ingreso a la empresa y cargo desempeñado.

6.- Se reconoce la huelga efectiva, prohibiéndose el reemplazo de trabajadores en huelga como un derecho de ejercicio colectivo.

7.- Garantiza la representación de mujeres en directorios sindicales
El directorio del sindicato deberá estar integrado por un número de directoras no inferior a 30% del total del directorio.
Estamos seguros que una oportuna asesoría en el área laboral permitirá a las empresas minimizar riesgos de descontentos laborales, incumplimientos contractuales o diversas situaciones que los puedan hacer enfrentar de mejor manera un eventual proceso de negociación que puede tener una sensible relevancia en sus resultados internos, en su relación con sus trabajadores, clientes y proveedores, en su imagen hacia los mercados a los que apunta su sector empresarial y finalmente, en la economía del país.

Si desea más información sobre este y otros temas, contáctenos a info@araya.cl